Sportwerkgever

Wet verbetering poortwachter

Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De Wet verbetering poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Wet verbetering poortwachter
Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De Wet verbetering poortwachter gaat de strijd aan met langdurig verzuim door ziekte. Deze wet verlangt dat werkgever en werknemer zich samen met arbodienst of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.
Werkgevers en werknemers hebben een aantal verplichtingen die al beginnen in de eerste week van de ziekmelding.

Voor het eerste jaar:
  • ziektegevallen moeten uiterlijk binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts;
  • is de werknemer zes weken ziek, dan moet door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten;
  • binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse stelt de werkgever in overleg met de werknemer een plan van aanpak op. In dit plan staat beschreven wat beiden gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het plan van aanpak is een onderdeel van het re-integratiedossier;
  • is er sprake van dreigend langdurig verzuim, dan moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staan het verloop van de ziekte en alle activiteiten die beiden hebben ondernomen om terugkeer naar werk mogelijk te maken;
  • iedere zes weken moet de werkgever de voortgang met de werknemer bespreken;
  • samen met de werknemer kiest de werkgever een casemanager. Deze persoon begeleidt en controleert de uitvoering van het plan van aanpak;
  • in de 42e week moet de werkgever de werknemer ziekmelden bij UWV.
Na een jaar:
  • blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52 een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen;
  • is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting;
  • hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van UWV. Dit formulier moet hij binnen drie weken terugsturen. Snel daarna beoordeelt UWV het re-integratieverslag en voert een WIA-keuring uit en start de WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan;
  • indien noodzakelijk moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon
Wettelijk moeten werkgevers hun werknemers bij ziekte twee jaar lang zeventig procent van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk
Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen de organisatie, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

CAO Sport
Binnen de CAO Sport zijn afspraken gemaakt betreffende uitkeringen bij arbeidsongeschiktheid. Artikel 23 van de CAO Sport geeft een regeling voor de eerste twee ziektejaren van de werknemer. Het eerste ziektejaar zal de werkgever honderd procent van het salaris aan de zieke werknemer doorbetalen. Het tweede jaar zal de werkgever zeventig procent van het salaris aan de zieke werknemer doorbetalen. Wat betreft deze zeventig procent in het tweede ziektejaar is bepaald dat de zieke werknemer indien hij op therapeutische basis werkzaamheden verricht én een aanvullende zorgverzekering conform artikel 22 van de CAO Sport heeft afgesloten, een aanvulling tot 90 procent van zijn maandsalaris ontvangt van de werkgever. In de tussentijd moeten werkgever en werknemer samen proberen de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen.
De toevoeging met een aanvullende ziektekostenverzekering conform artikel 22 is gemaakt om de werknemer te beroepen op zijn eigen regie en verantwoordelijkheid inzake zijn eigen vitaliteit en inzetbaarheid. In de tussentijd moeten werkgever en werknemer samen proberen de werknemer zo snel mogelijk weer aan de slag te krijgen. Lid 3 geldt voor nieuwe ziektegevallen vanaf 1 januari 2016.

De werknemer, van wie de Arboarts heeft aangegeven dat er geen enkel vooruitzicht is op herstel, ontvangt zijn maandsalaris bestaande uit de verplichte betaling van zeventig procent van het maandsalaris en een aanvulling door de werkgever tot honderd procent van zijn maandsalaris. Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto inkomen dat de werknemer zou hebben ontvangen, indien de werknemer arbeidsgeschikt zou zijn geweest. Achterliggende gedachte van cao-partijen ten aanzien van lid 4 is dat het inkomen van de werknemer ook in het tweede ziektejaar niet omlaag dient te gaan als een werknemer echt niet kan werken, tijdelijk of definitief.

De pensioenopbouw zal niet nadelig beïnvloed worden gedurende de periode van 104 weken arbeidsongeschiktheid van de werknemer en geldt over het genoten salaris inclusief pensioengevende elementen. Na twee ziektejaren kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen. In de WIA worden werkgever en werknemer door middel van financiële prikkels gestimuleerd er alles aan te doen om gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan het werk te helpen of te houden.
Bij een zieke werknemer dient (in het kort) het volgende stappenplan voor de eerste dertien weken te worden gevolgd: De werkgever dient de ziekte van de werknemer zo spoedig mogelijk aan de Arboarts te melden. De Arboarts stelt na zes weken ziekte een probleemanalyse op. Dit is een advies over de mogelijkheden om te re-integreren. Zijn er mogelijkheden voor re-integratie van de werknemer, dan maakt de werkgever samen met de werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. De werkgever wijst daarbij samen met de werknemer een casemanager aan die op de uitvoering van het plan let. De casemanager houdt contact met de werkgever, werknemer en de Arboarts. Na dertien weken geeft de werkgever de ziekte van de werknemer door aan UWV.

Beoordelen van de situatie 
Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:
  • de werkgever mag de werknemer niet vragen wat hem scheelt, maar wel wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen;
  • de werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts. Die beoordeelt of de werknemer in staat is aangepast werk te doen en hoe lang het verzuim kan gaan duren. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole;
  • de werkgever kan de werknemer weer met het werk laten beginnen op arbeidstherapeutische basis. Zo kan hij langzaam weer aan het werk wennen. Officieel is de werknemer dan nog wel ziek en moet zijn loon doorbetaald worden;
  • als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen;
  • een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij de terugkeer naar het werk of naar ander werk in dezelfde organisatie, of zelfs naar een andere werkgever.
Maatregelen tegen langdurig verzuim
  • maak concrete afspraken in het plan van aanpak: Wat doet de werknemer om weer aan het werk te komen? En wat doet de werkgever om hem weer aan het werk te helpen?
  • bespreek het plan van aanpak regelmatig met de werknemer;verandert de situatie van de werknemer, zorg er dan voor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.

Bron: Campagne ikkan SZW
Voor meer informatie over dit onderwerp: www.uwv.nl.

Hebt u nog vragen? Neem dan contact op met de helpdesk via de button rechtsonder!