Sportwerkgever

Ouderschapsverlof

Samengevat ziet de wettelijke regeling voor ouderschapsverlof er als volgt uit:

  • een werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en voor wie hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt;
  • bij de geboorte van een meerling of bij adoptie van meerdere kinderen tegelijk bestaat het recht voor ieder van die kinderen. In alle andere gevallen waarin de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip de verzorging van meerdere kinderen op zich neemt, bestaat er slechts recht op één keer verlof. Deze laatste situatie kan zich voordoen als de werknemer bijvoorbeeld gaat trouwen of samenwonen met een partner met kinderen of bij het duurzaam opnemen van meer pleegkinderen;
  • de omvang van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur van betrokkene maal 26 (de totale arbeidsduur over zes maanden). Hoofdregel is dat het ouderschapsverlof wordt opgenomen in de vorm van deeltijdverlof gedurende de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van twaalf maanden. Een verzoek om verlof in deze vorm kan de sportorganisatie niet weigeren. De werknemer kan de sportorganisatie ook verzoeken om het ouderschapsverlof in een andere vorm op te nemen. Bijvoorbeeld in de vorm van zes maanden voltijdverlof, minder verlofuren gedurende een langere periode dan twaalf maanden of splitsing van het verlof in zes perioden. Tegen een dergelijk verzoek van de werknemer kan de werkgever bezwaar maken indien hij hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Werkgever en werknemer bespreken dan samen een andere verdeling van de uren. Komen zij er samen niet uit, dan bepaalt de werkgever de spreiding van de uren;
  • als de werknemer het ouderschapsverlof heeft opgesplitst in meerdere perioden en de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof is genoten, dan heeft de werknemer tegenover een nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof, maar het recht op verlof bestaat pas als de werknemer minimaal één jaar in dienst is bij de werkgever;
  • als de werknemer het ouderschapsverlof heeft opgenomen en gedurende de looptijd van het verlof van werkgever verandert, heeft de werknemer geen aanspraak en vervalt het verlof.

Voorwaarden 
Aan het opnemen van ouderschapsverlof worden de volgende voorwaarden gesteld:

  • let op: de voorwaarde dat een werknemer minimaal één jaar in dienst dient te zijn bij de sportorganisatie is bij aanpassing van de WAZO vervallen;
  • de werknemer moet het opnemen van het verlof ten minste twee maanden voor ingang van het verlof schriftelijk aan de sportorganisatie melden. Hij dient daarbij de duur van de verlofperiode, het aantal uren per week (of ander tijdvak) en de spreiding van deze uren over de week aan te geven;
  • de tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging (bijv. in geval van een adoptief- of pleegkind). Deze uitzondering op de voorgaande regel geldt omdat de exacte datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of de aanvang van de verzorging niet steeds twee maanden van tevoren bekend is;
  • de sportorganisatie kan het ouderschapsverlof niet weigeren als dit wordt opgenomen in de vorm van deeltijdverlof gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van twaalf maanden. Wel heeft de sportorganisatie de mogelijkheid om de voorgestelde spreiding van de uren over de week (of een ander tijdvak) te wijzigen als ze daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang kan aanvoeren. Voordat de organisatie dit kan doen, moet ze daarover eerst overleg plegen met de werknemer. De wijziging moet uiterlijk vier weken voor de ingang van het verlof aan de werknemer worden meegedeeld;
  • als de werknemer terugkomt op zijn verzoek om ouderschapsverlof op te nemen of tussentijds het verlof wil beëindigen op grond van onvoorziene omstandigheden, dan mag de sportorganisatie dit weigeren als een zwaarwegend bedrijfsbelang zich verzet tegen inwilliging van het verzoek. Het enkele feit dat voor de betreffende verlofperiode een vervanger is aangetrokken, kan niet zonder meer als zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang worden beschouwd. Daarvan is pas sprake als het moeten terugdraaien van deze voorziening of juist het moeten handhaven ervan tot een ernstige verstoring van de gang van zaken in de organisatie leidt.

Indien een dergelijk verzoek kan worden ingewilligd, hoeft dit niet eerder te gebeuren dan vier weken nadat het verzoek is gedaan. Het resterende gedeelte van het verlof komt dan te vervallen. Indien de werknemer gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om het ouderschapsverlof in maximaal drie perioden op te splitsen, dan gelden deze bepalingen ten aanzien van elk van deze perioden.

Recht op uitkering en/of loon
De werknemer heeft tijdens opname van het ouderschapsverlof geen wettelijk recht op betaling van loon of een uitkering via het UWV.

Geen afwijking van de wettelijke regeling
Van het recht op ouderschapsverlof kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken.

Regeling tijdelijk aanpassen arbeidsduur
Als het volledige ouderschapsverlof is geëindigd kan de werknemer verzoeken om een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur. Een dergelijk verzoek moet uiterlijk drie maanden voor het einde van het ouderschapsverlof bij de werkgever worden ingediend.

CAO Sport
In de CAO Sport is afgesproken dat de pensioenopbouw voor werknemers die ouderschapsverlof opnemen niet nadelig wordt beïnvloed. Zowel de werknemers- als de werkgeverspensioenbijdrage blijven gebaseerd op het oorspronkelijke salaris. Vanaf 1 januari 2013 wordt er een striktere uitvoering gegeven aan het pensioenreglement van PFZW bij voortzetting van de deelneming bij onbetaald verlof en tweede Ziektewetjaar. Tot 1 januari 2013 was het toegestaan om in geval van onbetaald verlof etc. tot 6 maanden geen wijzigingen door te geven in het deeltijdpercentage (de deelneming bleef voor de periode van <6 maanden gewoon doorlopen). In de brochure Onbetaald verlof van PFZW wordt aangegeven hoe een vrijwillige voortzetting kan worden aangevraagd. Er zijn dus geen reglementswijzigingen doorgevoerd. Door de striktere uitvoering wordt er nu een deelneming vastgelegd op basis van het werkelijk aantal uren dat de werknemer/deelnemer bij de instelling werkt. Daarnaast wordt een eventuele vrijwillige voortzetting apart bij PFZW geregistreerd.

Klik hier voor de brochure Onbetaald verlof.


Hebt u nog vragen? Neem dan contact op met de helpdesk via de button rechtsonder!