Sportwerkgever

Ouderschapsverlof

Wanneer heeft uw medewerker recht op ouderschapsverlof?

  • Een medewerker kan ouderschapsverlof bij u als sportwerkgever aanvragen zodra deze bij u in dienst is.
  • Uw werknemer heeft recht op onbetaald ouderschapsverlof voor een eigen kind of een kind dat bij hem woont en voor wie hij duurzaam de zorg op zich heeft genomen. Dit recht bestaat totdat het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt.
  • Een medewerker kan ouderschapsverlof aanvragen voor zijn of haar kind, adoptiekind of erkend kind. Ook kan deze ouderschapsverlof opnemen voor een pleegkind, stiefkind of aspirant-adoptiekind. Het kind dient dan wel bij de medewerker te wonen volgens de basisregistratie personen.
  • Voor elk kind heeft uw medewerker recht op ouderschapsverlof. En deze kan voor meerdere kinderen tegelijk ouderschapsverlof opnemen. Uw medewerker hoeft dus niet eerst het verlof voor 1 kind op te maken voor deze aan het verlof voor een ander kind begint.
  • Beide ouders hebben recht op ouderschapsverlof.
  • Bij een tweeling heeft de medewerker recht op 2 keer ouderschapsverlof.
Let op:
  • Uw medewerker heeft recht op 3 dagen verlof na de bevalling van zijn partner. Als sportwerkgever mag u dit verlof en de manier waarop de medewerker dit wil opnemen niet weigeren. Deze 3 dagen verlof komen bij de 2 dagen kraamverlof waarop een medewerker recht kan hebben.
  • Deze 3 dagen ouderschapsverlof kan de medewerker direct na het kraamverlof opnemen. Of binnen 4 weken nadat de baby thuis is geboren of is thuisgekomen uit het ziekenhuis.
  • Als de medewerker het verlof opneemt, gaat het af van zijn tegoed aan ouderschapsverlof.
Hoe bepaalt u de omvang van het ouderschapsverlof?
  • De omvang van het verlof is gelijk aan de wekelijkse arbeidsduur van betrokkene maal 26 (de totale arbeidsduur over 6 maanden). Hoofdregel is dat het ouderschapsverlof wordt opgenomen in de vorm van deeltijdverlof gedurende de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van 12 maanden. Een verzoek om verlof in deze vorm kan de sportorganisatie niet weigeren. De werknemer kan de sportorganisatie ook verzoeken om het ouderschapsverlof in een andere vorm op te nemen. Bijvoorbeeld in de vorm van 6 maanden voltijdverlof, minder verlofuren gedurende een langere periode dan 12 maanden of splitsing van het verlof in 6 perioden. Tegen een dergelijk verzoek van de werknemer kan de werkgever bezwaar maken indien hij hiervoor een zwaarwegend bedrijfsbelang heeft. Werkgever en werknemer bespreken dan samen een andere verdeling van de uren. Komen zij er samen niet uit, dan bepaalt de werkgever de spreiding van de uren.
  • Als de werknemer het ouderschapsverlof heeft opgesplitst in meerdere perioden en de arbeidsverhouding wordt beëindigd voordat het verlof is genoten, dan heeft de werknemer tegenover een nieuwe werkgever aanspraak op het resterende deel van het verlof. Als nieuwe werkgever kunt u vragen of de medewerker al ouderschapsverlof heeft opgenomen bij een vorige werkgever. De medewerker vraagt bij de vorige werkgever om een verklaring waaruit blijkt op hoeveel ouderschapsverlof hij nog recht heeft. Sinds 2015 heeft de werkgever de verplichting om deze verklaring op verzoek van de medewerker uit te reiken.
Welke voorwaarden worden er gesteld aan het opnemen van ouderschapsverlof?
  • De werknemer moet het opnemen van het verlof ten minste 2 maanden voor ingang van het verlof schriftelijk aan de sportorganisatie melden. Hij dient daarbij de duur van de verlofperiode, het aantal uren per week (of ander tijdvak) en de spreiding van deze uren over de week aan te geven.
  • De tijdstippen van ingang en einde van het ouderschapsverlof kunnen afhankelijk worden gesteld van de datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of van de aanvang van de verzorging (bijvoorbeeld in geval van een adoptief- of pleegkind). Deze uitzondering op de voorgaande regel geldt omdat de exacte datum van de bevalling, het einde van het bevallingsverlof of de aanvang van de verzorging niet steeds 2 maanden van tevoren bekend is.
  • De sportorganisatie kan het ouderschapsverlof niet weigeren als dit wordt opgenomen in de vorm van deeltijdverlof gedurende ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week voor een aaneengesloten periode van 12 maanden. Wel heeft de sportorganisatie de mogelijkheid om de voorgestelde spreiding van de uren over de week (of een ander tijdvak) te wijzigen als ze daarvoor een zwaarwegend bedrijfsbelang kan aanvoeren. Voordat de organisatie dit kan doen, moet ze daarover eerst overleg plegen met de werknemer. De wijziging moet uiterlijk 4 weken voor de ingang van het verlof aan de werknemer worden meegedeeld.
  • Als de werknemer terugkomt op zijn verzoek om ouderschapsverlof op te nemen of tussentijds het verlof wil beëindigen op grond van onvoorziene omstandigheden, dan mag de sportorganisatie dit weigeren als een zwaarwegend bedrijfsbelang zich verzet tegen inwilliging van het verzoek. Het enkele feit dat voor de betreffende verlofperiode een vervanger is aangetrokken, kan niet zonder meer als zwaarwegend dienst- of bedrijfsbelang worden beschouwd. Daarvan is pas sprake als het moeten terugdraaien van deze voorziening of juist het moeten handhaven ervan tot een ernstige verstoring van de gang van zaken in de organisatie leidt.
  • Indien een dergelijk verzoek kan worden ingewilligd, hoeft dit niet eerder te gebeuren dan 4 weken nadat het verzoek is gedaan. Het resterende gedeelte van het verlof komt dan te vervallen. Indien de werknemer gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om het ouderschapsverlof in maximaal 3 perioden op te splitsen, dan gelden deze bepalingen ten aanzien van elk van deze perioden.
Let op: de voorwaarde dat een werknemer minimaal 1 jaar in dienst dient te zijn bij de sportorganisatie is bij aanpassing van de WAZO vervallen.

Heeft mijn medewerker recht op uitkering en/ of loon en/ of vakantiedagen?
De werknemer heeft tijdens opname van het ouderschapsverlof geen wettelijk recht op betaling van loon of een uitkering via het UWV over de uren waarvoor deze ouderschapsverlof opneemt. Het wettelijk ouderschapsverlofrecht is onbetaald. Daarover wordt dan ook geen vakantie opgebouwd. Blijft uw werknemer gedeeltelijk werken? Dan bouwt hij over de uren die hij werkt wel vakantiedagen op. Als werkgever mag u ouderschapsverlof niet aftrekken van vakantiedagen.

Ouderschapsverlof en toeslagen belasting
Tijdens het ouderschapsverlof van uw medewerker kan zijn inkomen dalen. Hierdoor verandert mogelijk de hoogte van zijn kinderopvangtoeslag, zorgtoeslag of huurtoeslag. U kunt uw medewerker verwijzen naar de site van de Belastingdienst of de Belastingtelefoon voor meer informatie.

Ouderschapsverlof bij ziekte
Wordt uw medewerker ziek tijdens het ouderschapsverlof? Dan betaalt u als werkgever alleen de uren door die de medewerker wel zou komen werken. Het verlof loopt gewoon door, ook als de medewerker ziek is door zwangerschap of bevalling.

Regeling tijdelijk aanpassen arbeidsduur
Als het volledige ouderschapsverlof is geëindigd kan de werknemer verzoeken om een tijdelijke aanpassing van de arbeidsduur. Een dergelijk verzoek moet uiterlijk 3 maanden voor het einde van het ouderschapsverlof bij de werkgever worden ingediend.

CAO Sport
In de CAO Sport is afgesproken dat de pensioenopbouw voor werknemers die ouderschapsverlof opnemen niet nadelig wordt beïnvloed. Zowel de werknemers- als de werkgeverspensioenbijdrage blijven gebaseerd op het oorspronkelijke salaris. Vanaf 1 januari 2013 wordt er een striktere uitvoering gegeven aan het pensioenreglement van PFZW bij voortzetting van de deelneming bij onbetaald verlof en tweede Ziektewetjaar. Tot 1 januari 2013 was het toegestaan om in geval van onbetaald verlof etc. tot 6 maanden geen wijzigingen door te geven in het deeltijdpercentage (de deelneming bleef voor de periode tot 6 maanden gewoon doorlopen). In de brochure Onbetaald verlof van PFZW wordt aangegeven hoe een vrijwillige voortzetting kan worden aangevraagd. Er zijn dus geen reglementswijzigingen doorgevoerd. Door de striktere uitvoering wordt er nu een deelneming vastgelegd op basis van het werkelijk aantal uren dat de werknemer/deelnemer bij de instelling werkt. Daarnaast wordt een eventuele vrijwillige voortzetting apart bij PFZW geregistreerd.

Klik hier voor de brochure Onbetaald verlof.


Hebt u nog vragen? Neem dan contact op met de helpdesk via de button rechtsonder!