Sportwerkgever

Zwangerschaps- en bevallingsverlof

In de WAZO is het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof opgenomen. Voor het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof is het volgende van belang:

  • het recht op zwangerschapsverlof gaat in vanaf zes weken voor de dag van de uitgerekende datum van de bevalling en uiterlijk vier weken voor de dag van de uitgerekende datum van de bevalling. Dat betekent dat de werkneemster het verlof tussen zes en vier weken voor de dag van de uitgerekende bevallingsdatum kan opnemen. Heeft de werkneemster eerder aangegeven tot vier weken van tevoren te willen blijven werken, maar is zij zes weken van tevoren al arbeidsongeschikt, dan telt deze extra periode van twee weken toch als een periode waarover zij zwangerschapsverlof heeft genoten;
  • het bevallingsverlof gaat in op de dag na de bevalling en bedraagt tien weken of zoveel meer als het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof minder dan zes weken heeft bedragen. Heeft de werkneemster niet het volledige zwangerschapsverlof van zes weken genoten, dan wordt het restant opgeteld bij het bevallingsverlof. Dit kan zich voordoen als de werkneemster eerder is bevallen dan de uitgerekende datum of wanneer de werkneemster minder dan zes weken voor de uitgerekende datum is gestopt met werken. In het laatste geval kan zich nog de situatie voordoen dat de bevalling later plaatsvindt dan was uitgerekend, waardoor het zwangerschapsverlof (onvoorzien) langer heeft geduurd dan voorzien. Deze extra periode van zwangerschapsverlof wordt niet in mindering gebracht op de periode waarvoor het bevallingsverlof geldt;
  • het zwangerschapsverlof en bevallingsverlof bedraagt samen minstens zestien weken. Sinds 1 januari 2015 kan de werknemer de laatste periode van het bevallingsverlof in delen opnemen. Dit gaat om het bevallingsverlof dat overblijft vanaf zes weken na de datum van de bevalling. Dit deel van het verlof kan de werknemer gespreid opnemen over een periode van maximaal dertig weken. Dit dient in overleg met de sportwerkgever plaats te vinden. Het verzoek om dit verlof op te nemen dient door de werknemer uiterlijk drie weken na de bevallingsdatum bij de sportwerkgever te zijn ingediend.

Meerlingenverlof - langer zwangerschapsverlof bij meerling
Tijdens de plenaire behandeling van de Wet modernisering regelingen voor verlof en arbeidstijden in oktober 2014 heeft de Tweede Kamer het amendement Heerma aanvaard. Dit amendement voorziet in een verlenging van het zwangerschapsverlof voor werkneemsters die een meerling verwachten. Het meerlingenverlof houdt in dat, wanneer werknemers zwanger zijn van een meerling, het zwangerschapsverlof tien tot uiterlijk acht weken voor de uitgerekende bevallingsdatum ingaat. Dit in tegenstelling tot wat het was, zes tot uiterlijk vier weken voor de uitgerekende datum. De inwerkingtredingsdatum van het zogenoemde meerlingenverlof zal 1 april 2016 zijn. Een eerdere inwerkingtreding is niet mogelijk vanwege de noodzakelijke aanpassingen aan het ICT-systeem dat UWV, dat de regeling uitvoert, voor inwerkingtreding moet doorvoeren.

Bij overlijden moeder overblijvend bevallingsverlof naar partner
Sinds 1 januari 2015 kan de partner het overblijvende verlof overnemen als de moeder overlijdt tijdens het bevallingsverlof. Het gaat dan om verlof voor de periode tot tien weken na de bevalling. Zo krijgt een pasgeboren kind de zorg van een ouder tijdens de eerste tien weken. De partner krijgt dit verlof ook als de moeder geen recht had op bevallingsverlof, bijvoorbeeld omdat zij niet werkte, en als de moeder zelfstandige was.

Uitbreiding bevallingsverlof bij ziekenhuisopname kind (‘couveuseregeling’)
Bij langdurige ziekenhuisopname van het kind, kan het bevallingsverlof maximaal tien weken langer duren. Dit geldt sinds 1 januari 2015. Zo heeft de moeder de gelegenheid het kind een aantal weken thuis te verzorgen. Dit geldt voor vrouwen voor wie het zwangerschapsverlof ingaat na 1 januari 2015.

Een voorbeeld
Een sportmasseuse stopt vier weken voor de uitgerekende datum met werken, waardoor zij recht heeft op twaalf weken bevallingsverlof. De bevalling vindt twee weken na de uitgerekende datum plaats. Dit feit leidt er niet toe dat het bevallingsverlof van twaalf weken met twee weken wordt verminderd: de sportmasseuse houdt recht op twaalf weken bevallingsverlof. De procedure is als volgt:

  • de werkneemster dient een schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige aan de sportorganisatie te overleggen waarin de vermoedelijke datum van de bevalling is aangegeven;
  • de werkneemster moet uiterlijk drie weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof aan de sportorganisatie melden wanneer zij dit verlof wil laten ingaan;
  • uiterlijk op de tweede dag na de bevalling dient de werkneemster haar bevalling aan de sportorganisatie te (laten) melden;
  • zwangerschaps- en bevallingsverlof mag niet als vakantie worden aangemerkt;
  • de opbouw van vakantiedagen tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat volledig door.

Recht op uitkering en loon
De werkneemster heeft gedurende de hiervoor vermelde periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof recht op een uitkering van Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV). De uitkering bedraagt per dag het (gemaximeerde) dagloon (100%), zoals dat op grond van de Ziektewet wordt vastgesteld. Met andere woorden: UWV betaalt de uitkering aan de werkneemster tot een bedrag van 188 euro (maximum dagloon juli 2010) en de sportorganisatie vult het bedrag dat de werkneemster meer verdient dan 188 euro per dag aan. De sportorganisatie betaalt het loon door tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Net als in het geval dat de organisatie de uitkering van het UWV aan de werkneemster uitbetaalt, dient ze over het loon respectievelijk de uitkering loonbelasting en premies volksverzekering en werknemersverzekeringen in te houden.

Uitkeringsaanvraag
De werkneemster vraagt de uitkering uiterlijk twee weken voordat het zwangerschapsverlof ingaat via de sportorganisatie aan bij UWV. Bij deze aanvraag moet worden vermeld:

  • de vermoedelijke datum van de bevalling. Een verklaring van een arts of verloskundige waarin deze datum is vermeld dient te worden meegezonden;
  • de datum waarop het zwangerschapsverlof ingaat.

Als de werkneemster buiten deze periode van zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof arbeidsongeschikt is en de oorzaak daarvan ligt in de zwangerschap of de bevalling, dan heeft zij op grond van de Ziektewet een recht op uitkering ter hoogte van honderd procent van het (gemaximeerde) dagloon, dus maximaal 188 euro per dag. Voor het overige zijn de gebruikelijke regels die bij ziekte van een werknemer gelden van toepassing. Ook voor de sportorganisatie geldt dus de wettelijke loondoorbetalingsplicht van 104 weken. Het komt er in dit geval op neer dat de uitkering door het UWV wordt gedaan en eventuele aanvulling boven de 188 euro door de sportorganisatie. In de meeste gevallen zal de sportorganisatie de uitkering ontvangen en doorgeven aan de werknemer. Als de ziekte niet veroorzaakt is door de zwangerschap of bevalling, dan gelden de regels die voor alle werknemers gelden bij ziekte.

Geen afwijking van de wettelijke regeling
Van het recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof kan niet in negatieve zin worden afgeweken.

Samenloopbepaling
In de WAZO is een 'samenloopbepaling' opgenomen voor het geval gelijktijdig recht bestaat op twee of meer uitkeringen. Bijvoorbeeld een uitkering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en een WIA-uitkering of een uitkering voor adoptieverlof. In een dergelijk geval kan het totaal van de uitkeringen door het UWV niet meer bedragen dan het hoogste van de daglonen die aan die uitkeringen ten grondslag liggen. Als dit zich voordoet, stelt het UWV de werkneemster daarvan op de hoogte.

Wachttijd voor de WIA
De periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof telt niet mee als wachttijd voor de WIA. Als de werkneemster na het bevallingsverlof nog steeds arbeidsongeschikt is, begint vanaf dat moment de wachttijd van 104 weken voor de WIA te lopen. Voor de loondoorbetaling bij ziekte worden in de berekening van de 104 weken ziekteperioden samengeteld wanneer zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen. Perioden waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten blijven buiten beschouwing bij de vaststelling van de periode van vier weken. De arbeidsongeschiktheidsperioden worden samengeteld als zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin een werkneemster zwangerschaps- of bevallingsverlof heeft genoten, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

Ontslagbescherming
Een zwangere of pas bevallen werkneemster geniet ontslagbescherming, waardoor ontslag slechts in heel bijzondere gevallen mogelijk is. Wordt zij gedurende dit verlof werkloos, dan blijft de uitkering op grond van de WAZO gewoon doorlopen (ten minste 16 weken). Na afloop van dit verlof ontstaat een recht op WW-uitkering, mits de werkneemster aan de voorwaarden van de Werkloosheidswet (WW) voldoet. Ook de (ex-)werkneemster die binnen tien weken na de beëindiging van haar dienstverband zal bevallen of bevalt, heeft recht op een uitkering op grond van de WAZO.

Wet flexibel werken (nieuwe Wet aanpassing arbeidsduur)
De Wet flexibel werken treedt in werking op 1 januari 2016. Deze nieuwe wet heeft tot doel flexibel werken te bevorderen doordat werknemers meer mogelijkheden krijgen om thuis te werken en op voor hen gunstige tijden te werken. Naast aanpassing van de arbeidsduur regelt de nieuwe wet ook de aanpassing van de werktijden en de arbeidsplaats.

Op 14 april heeft de Eerste Kamer ingestemd met het omvormen van de Wet aanpassing arbeidsduur in een nieuwe Wet flexibel werken. Onduidelijk bleef echter per wanneer deze wet daadwerkelijk in werking zou gaan treden. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft nu aangegeven dat de Wet flexibel werken per 1 januari 2016 in werking treedt.

Verzoek om werkduur en arbeidsplaats aan te passen
Werknemers kunnen, met de nieuwe wet in de hand, bij hun werkgever een verzoek doen om de arbeidstijden en de arbeidsplaats aan te passen. Nu kunnen werknemers alleen nog een verzoek doen om het aantal uren aan te passen.

Die aanvraag kan de werknemer al doen, nadat hij/zij een half jaar in dienst is. Nu is die termijn nog een jaar. Na afwijzing of inwilliging van het verzoek moet de werknemer nu nog twee jaar wachten voordat hij een nieuw verzoek mag doen. De nieuwe wet bekort deze termijn tot een jaar.

De werkgever kan het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur of de werktijden alleen afwijzen indien er een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is. Dit is een vrij zware toets: de werkgever moet kunnen aantonen dat toewijzing van het verzoek leidt tot ernstige problemen voor bijvoorbeeld de veiligheid, van rooster-technische aard, voor de bedrijfsvoering, bij de herbezetting van de vrijgekomen uren (bij vermindering van de arbeidsduur) of bij het niet voorhanden zijn van voldoende werk (bij vermeerdering van de arbeidsduur).

De Wet flexibel werken zal alleen van toepassing zijn op werkgevers die meer dan tien werknemers in dienst hebben.

Hebt u nog vragen? Neem dan contact op met de helpdesk via de button rechtsonder!