Sportwerkgever

Procedure UWV

Om een arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen, dient een werkgever over een ontslagvergunning te beschikken. Deze kan worden aangevraagd bij UWV. In deze procedure moet UWV worden overtuigd van de noodzaak van het ontslag. Deze noodzaak kan gelegen zijn in bedrijfseconomische redenen of ziekte die twee jaar heeft geduurd.

De noodzaak voor het ontslag moet met financiële (bewijs-)stukken worden onderbouwd. De UWV-procedure verloopt geheel schriftelijk en duurt circa twee maanden. De werknemer wordt uitgenodigd om zich schriftelijk te verweren tegen de ontslagaanvraag. Het is mogelijk dat UWV naar aanleiding van dit verweer aanvullende vragen heeft voor de werkgever. In dat geval kan de procedure circa een maand langer duren. Indien UWV overtuigd is van de noodzaak van het ontslag, zal overgegaan worden tot afgifte van de gevraagde ontslagvergunning. De tijd die de procedure in beslag heeft genomen wordt in mindering gebracht op de (fictieve) opzegtermijn, waarvan wel minimaal één maand moet overblijven.

Afspiegelingsbeginsel
Het staat de werkgever in beginsel niet vrij om zelf te bepalen welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De selectie van werknemers vindt plaats op grond van het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel is de opvolger van het anciënniteitsbeginsel, oftewel: 'last in first out'. Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies binnen het bedrijf, op basis van de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies.

De werkgever stelt vast welke functies onderling uitwisselbaar met elkaar worden geacht. Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. Voor het vaststellen van de uitwisselbaarheid van functies wordt door UWV een beperkte inwerkperiode ingecalculeerd. Indien een werknemer zich bepaalde vaardigheden en kennis eigen kan maken na een vastgestelde inwerkperiode kan er ook sprake zijn van onderlinge uitwisselbaarheid. UWV zal bij de beoordeling van een ontslagaanvraag toetsen of de werkgever de categorieën uitwisselbare functies juist heeft aangegeven. Indien de werknemer een 'unieke functie' uitoefent, behoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast. In dat geval komt de functie te vervallen.

Opzegtermijn en opzegverbod
Nadat UWV de ontslagvergunning heeft verleend kan de werkgever, met inachtneming van de geldende opzegtermijn en de overige opzegbepalingen, de arbeidsovereenkomst opzeggen. Indien de werknemer ziek wordt vóórdat de aanvraag door UWV is ontvangen, kan er niet worden opgezegd door de werkgever. In dat geval is namelijk sprake van een opzegverbod wegens ziekte. Dit opzegverbod geldt gedurende de eerste twee ziektejaren. Meldt de werknemer zich ziek nadat de ontslagaanvraag is ingediend, dan geldt het opzegverbod niet.

Van belang is nog om op te merken dat UWV (in tegenstelling tot de kantonrechter) niet de bevoegdheid heeft de werknemer een vergoeding toe te kennen.

Wél heeft de werknemer nadat zijn arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever zelf de mogelijkheid een procedure te starten wegens kennelijk onredelijk ontslag (artikel 7:681 BW). In een dergelijke procedure kan de werknemer een schadevergoeding vorderen. Het betreft hier een zogenaamde bodemprocedure die over het algemeen zes tot twaalf maanden in beslag neemt. Bij het eventueel toekennen van een schadevergoeding bij een succesvolle kennelijk onredelijk ontslagprocedure kan rekening worden gehouden met de bedrijfseconomische situatie van de werkgever.

Hebt u nog vragen? Neem dan contact op met de helpdesk via de button rechtsonder!