Belangrijkste wijzigingen wet- en regelgeving in 2022

In 2022 vinden er een aantal wijzigingen plaats in verschillende wet- en regelgeving. In dit artikel vinden sportwerkgevers de belangrijkste wijzigingen.

Januari 2022

Onbelaste thuiswerkvergoeding
Vanaf 1 januari 2022 is het als werkgever mogelijk werknemers een onbelaste vergoeding te geven voor de dagen dat zij thuiswerken. De onbelaste vergoeding mag niet meer bedragen dan 2 euro per thuiswerkdag.

In de CAO Sport 2022-2023 is in artikel 48 (Thuiswerkbeleid/ beleid rondom hybride werken) bepaald dat de werkgever -in overleg met de medezeggenschap- een thuiswerkvergoeding voor werknemers mag afspreken. De opkomst van het hybride werken kan er mogelijk toe leiden dat de werkgever met werknemer een combinatie afspreekt tussen reiskosten en thuiswerken.  

Uitbreiding vrije ruimte vervalt
De uitbreiding van de vrije ruimte die in 2021 door het kabinet als tijdelijke maatregel in verband met de Corona crisis is ingevoerd komt met ingang van i januari 2022 te vervallen. Dit betekent dat de ‘oude’ regels van de Werkkostenregeling (WKR) weer van toepassing zijn (vrije ruimte):

• 1,7% van de fiscale loonsom tot en met € 400.000, en;
• 1,18% van het restant van die loonsom boven van dat bedrag.

Daarmee is een einde gekomen aan de tijdelijke verhoging van 3% voor de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. Nu we wéér in een lockdown zitten en de adviezen en maatregelen van het kabinet weer strenger zijn geworden, zou het kunnen zijn dat ook in 2022 weer (tijdelijk) een verlicht regime gaat gelden. Mocht de WOS dit signaal ontvangen dan stelt zij leden uiteraard op de hoogte.

Minimumloon per 1 januari 2022
Met ingang van 2022 bedraagt het minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder naar € 1725,- per maand. Dit bedrag geldt voor een volledige werkweek. In de sport bestaat een werkweek over het algemeen gemiddeld 38 uur (artikel 28 CAO Sport). Meer informatie is te vinden op de website van de Rijksoverheid.

Verhoging AOW gerechtigde leeftijd
De AOW/gerechtigde leeftijd stijgt naar 66 jaar en 7 maanden. Voorgaande conform het Pensioenakkoord van 2019. Meer informatie is te vinden op de website van de Rijksoverheid.

Einde rookruimtes
Met ingang van 1 januari 2022 mag de werkgever geen afgesloten rookruimtes meer faciliteren. Het gaat om ruimtes in gebouwen waar werknemers werkzaamheden verrichten. Hiermee wordt uitvoering gegeven om in 2040 een rookvrije generatie te realiseren.

Buiten mag bijvoorbeeld wél een abri worden geplaatst (deze is niet afgesloten) en er mag ook worden gerookt op het bedrijfsterrein of bij de ingang.. Echter, als de werkgever dit verbiedt, moeten werknemers zich daaraan conformeren. Het advies is in gesprek te gaan met werknemers waar zij eventueel wel aan hun rookbehoeften kunnen voldoen. Ter aanvulling: rookbeleid is instemmingsplichtig in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. Bij overtreding van het verbod kan de NVWA u een boete opleggen.

Invloed flexkrachten medezeggenschap vergroot
De betrokkenheid van flexkrachten bij medezeggenschap wordt vergroot. Daartoe zal de Wet op de Ondernemingsraden als volgt wijzigen:

• De termijnen voor actief en passief kiesrecht worden verkort van respectievelijk 6 en 12 maanden naar 3 maanden. 
• Een uitzendkracht gaat na 15 maanden (voorheen 24 maanden) medezeggenschapsrechten opbouwen in de onderneming van de inlener en verwerft na 18 maanden actief en passief kiesrecht verwerft (15+3=18 maanden).

Een andere wijziging is dat de vaste commissies die de ondernemingsraad kan instellen niet langer uit een meerderheid van OR-leden hoeft te bestaan. 

SPAWW
Met ingang van 1 januari 2022 bedraagt de hoogte van de afdracht van de SPAWW die de werkgever voor werknemers moet doen is 0,2% van het maximum dagloon. De WOS adviseert daarom de salarisadministratie aan te (laten) passen. Het percentage is met 0,2% verlaagd ten opzichte van 2021. De daling komt door de gezonde financiële situatie van de SPAWW (mede door lage werkloosheid). Meer informatie is te vinden op de website www.spaww.nl.

 WW-premies vast/flex blijven hetzelfde; bij veel overwerk weer hoge premie
Sinds de introductie in 2020 van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) zijn er twee premietarieven binnen het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf; dit fonds financiert de WW-uitkeringen van private werkgevers): een laag tarief voor vaste dienstverbanden en een hoog tarief voor flexibele dienstverbanden. Het lage tarief voor 2022 is 2,70%, het hoge 7,70% – eender als in 2021.

In 2021 was – vanwege de coronacrisis – geen hoge WW-premie verschuldigd voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die in een kalenderjaar meer dan 30% overwerken. Deze tijdelijke regeling vervalt nu per 1 januari 2022.

Bron: AWVN

Maart 2022

Stimulans arbeidsmarktpositie (STAP)
Vanaf 1 maart a.s. kunnen werkenden en mensen die werk zoeken een bedrag van maximaal € 1.000,- aanvragen voor scholing en ontwikkeling. Meer informatie hierover is te vinden op www.sportwerkgever.nl.

Richtlijn voorspelbare en transparante arbeidsvoorwaarden
Uiterlijk 1 augustus 2022 moet Nederland de Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden” vertaald hebben naar wetgeving. De richtlijn kent de volgende onderwerpen.  

1. Studiekostenbeding (nieuwe regels)
2. Nevenwerkzaamheden (alleen objectieve reden voor afwijzen)
3. Informatieverplichting 
4. Het aanbieden van arbeidsvoorwaarden

In de CAO Sport zijn enkele wijzigingen doorgevoerd vooruitlopend op implementatie. Deze informatie ontvangen leden nadat de cao definitief is aangemeld bij het ministerie.

Ad A Nieuwe regels studiekostenbeding
De werkgever is -op grond van de wet- gehouden te betalen voor opleidingen voor werknemers die verplicht zijn op grond van de wet of CAO. Deze wijziging heeft waarschijnlijk geen significante gevolgen voor werkgevers in de sport. In de CAO Sport was in de toelichting al opgenomen dat de werkgever deze kosten 100% kan vergoeden en dat gebeurt in de praktijk ook. In de CAO Sport is in de toelichting de verplichting reeds opgenomen.

Let op: er moet worden opgemerkt dat een werknemer die uit dienst treedt niet is gehouden de kosten voor betreffende opleiding terug te betalen. In de CAO Sport 2022-2023 is de toelichting daarmee vast in lijn gebracht.

Ad B Nieuwe regel nevenwerkbeding
In nieuwe wetgeving is opgenomen dat de werkgever een werknemer niet mag belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een andere werkgever, tenzij de werkgever een objectieve reden heeft voor een verbod. Artikel 6 CAO Sport is hiermee in terminologie vast op aangepast. De werkgever moet een objectieve reden hebben om het verzoek tot nevenwerkzaamheden af te kunnen wijzen.

De aankomende wijziging is ook van belang als de werkgever zelf een regeling met betrekking tot nevenwerkzaamheden met instemming van de medezeggenschap heeft gemaakt. Ook die regeling moet voldoen aan het vereiste van objectiviteit bij een verbod.

Ad C. Informatieverplichting
Als werkgever dien je werknemers bij indiensttreding schriftelijke informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die op de overeenkomst van toepassing zijn alsmede de rechten en plichten. De werkgever dient de volgende informatie aan werknemers te verstrekken:

• Binnen een week na de eerste werkdag
  • plaats van het werk;
  • aard van de arbeid;
  • startdatum (en eventueel einddatum);
  • basisloon en andere loonbestanddelen;
  • duur van de werkdag;
  • en bij onvoorspelbare werkpatronen de tijdstippen waarop de werknemer verplicht is te werken.

• Binnen een maand na de eerste werkdag
  • aantal betaalde vrije dagen;
  • de opzegtermijn;
  • cao die mogelijk van toepassing is.

Bovenstaande is grotendeels in de Nederlandse wetgeving verwerkt (artikel 7:655 BW). Artikel 3 CAO Sport geeft een aanvulling op de wet ook nog dat in de arbeidsovereenkomst het maandsalaris en de salarisschaal wordt vermeld. Ook moet duidelijk zijn of sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. 

Advies: in het kader van goed werkgeverschap adviseert de WOS alle genoemde informatie vóór aanvang van werkzaamheden van de werknemer te verstrekken!

Ad D. Het aanbieden van arbeidsvoorwaarden
Een werknemer mag vanaf een dienstverband van 26 weken maximaal één keer per jaar een verzoek doen voor een vorm van arbeid met meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Dat geeft meer zekerheid over het inkomen. Onder het aanbieden van arbeidsvoorwaarden wordt verstaan:

• de opdracht om misbruik van oproepovereenkomsten of soortgelijke arbeidsovereenkomsten te voorkomen;
• de opdracht om ervoor te zorgen dat werknemers na ten minste zes maanden kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

Maart 2022

Betaald ouderschapsverlof
Vanaf 2 augustus 2022 hebben ouders recht op betaald ouderschapsverlof gedurende 9 weken. Het overige recht op ouderschapsverlof blijft onbetaald. De hoogte van de uitkering (verzorgd door het UWV) bedraagt 50% van het dagloon (tot 50% van het maximum dagloon). Overigens is in het coaliteiakkoord bepaald dat in plaats van 50% een percentage van 70% zal worden gehanteerd. Zodra daar meer over bekend is, zal de WOS leden informeren. Ook ouders van wie het kind voor 1 augustus 2022 is geboren en nog geen 1 jaar is, hebben recht op doorbetaald ouderschapsverlof, mits zij nog verlofrechten hebben opgebouwd. Met de nieuwe wetgeving voldoet het kabinet aan een Europese richtlijn die meer evenwicht tussen werk en privéleven bevordert en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen verbetert.