Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Op 1 januari 2020 treedt de Wet arbeidsmarkt in balans in werking. Deze wet kan mogelijk gevolgen hebben voor u en uw organisatie. De Wab heeft onder andere invloed op: oproepovereenkomsten, ketenbepaling, payrolling, transitievergoedingen, ontslagrecht en ww-premies. In dit bericht treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.

Cumulatiegrond

Door het invoeren van een cumulatiegrond (i-grond) wordt het voor werkgevers iets eenvoudiger om een medewerker te ontslaan. Deze cumulatiegrond moet een rechter de mogelijkheid bieden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. Hiervoor moet er echter wel sprake zijn van een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden op basis van de redelijke gronden voor ontslag (artikel 7:669 lid 3 BW). Ter compensatie kan de rechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer naast de transitie- en eventuele billijke vergoeding. Deze ‘extra’ vergoeding kan maximaal de helft van de transitievergoeding bedragen

Transitievergoeding

Werknemers hebben vanaf 1 januari 2020 bij aanvang van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dit was eerder pas vanaf twee jaar. De transitievergoeding zal voor elk jaar van het dienstverband een derde van het maandsalaris bedragen. Dit gaat ook gelden voor dienstjaren van een arbeidsovereenkomst langer dan 10 jaar. Nu wegen deze jaren nog zwaarder mee in de berekening.

Verruiming ketenbepaling

De WAB verruimt de ketenbepaling van twee naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten blijft staan op drie. De tussenpoos van zes maanden kan bij cao worden teruggebracht naar drie, mits er sprake is van terugkerend, tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. In de CAO Sport wordt gebruik gemaakt van deze regeling voor een aantal specifieke functies. Deze functies zijn terug te vinden in de CAO Sport bijlage VII.

Oproepovereenkomsten

In artikel 7:827a lid 9 BW wordt een nieuwe definitie ingevoerd voor de ‘oproepovereenkomst’. Er is sprake van een oproepovereenkomst bij:

Een 0-uren contract;
Min/max contract;
Een contract waarin voor de eerste 6 maanden een loondoorbetalingsplicht is uitgesloten.

Wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst dan geldt het volgende:

De werkgever moet de werknemer ten minste vier dagen van te voren oproepen. Als dit niet tijdig wordt gedaan (schriftelijk of per e-mail), dan is de werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan de oproep. Let op! Binnen de CAO Sport is deze oproeptermijn teruggebracht tot 24 uur (artikel 4, lid 4).
Als de gedane oproep binnen de vier dagen wordt ingetrokken behoudt de oproepkracht het recht op loon over de opgeroepen periode.
Steeds wanneer de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd is de werkgever verplicht binnen een maand de werknemer een schriftelijk of elektronisch aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddelde aantal uren over de afgelopen 12 maanden.
Wanneer de oproepkracht op 1 januari 2020 reeds langer dan 12 maanden in dienst is bij uw organisatie, dient u het aanbod te doen binnen 1 maand (dus vóór 1 februari 2020)

WW-premiedifferentiatie

Om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om werknemers in dienst te nemen voor onbepaalde tijd is in de WAB differentiatie ingevoerd voor de WW-premie. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gaat een lagere premie gelden, terwijl er voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten een hogere premie zal worden ingevoerd. Bovendien is de aard van het dienstverband zichtbaar voor medewerkers op hun loonstrook. Wettelijk is vastgelegd dat het verschil tussen de lage premie en de hoge premie 5 procentpunt bedraagt.

Payrolling

Middels de WAB wordt ook payrolling voorzien van een nieuwe definitie. Payrollovereenkomsten worden vanaf 1 januari 2020 gedefinieerd als: “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen“. Bovendien is bepaald dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de opdrachtgever. De verantwoordelijkheid hiervoor is belegd bij de opdrachtgever.

De nieuwe wetgeving kan gevolgen hebben voor sportorganisaties. Heb je vragen over de Wab of wil je meer informatie? Neem dan contact op via info@sportwerkgever.nl