VBAR per 2026: Hoe bereid jij je als werkgever voor?
Thema’s
VBAR per 2026: Wat betekent het voor jouw organisatie?
De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) treedt naar verwachting op 1 januari 2026 in werking. Deze wet is bedoeld om meer duidelijkheid te bieden over wanneer iemand als zelfstandige werkt en wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De VBAR voorziet een heldere definitie van zelfstandigheid en arbeidsovereenkomsten, waardoor werkgevers beter kunnen inschatten welke arbeidsrelaties zij aangaan.
Voor werkgevers in de sportsector is het van groot belang om zich goed voor te bereiden op deze veranderingen, zodat ze risico’s zoals naheffingen en boetes kunnen vermijden.
Wat is de VBAR?
De VBAR introduceert een toetsingskader met drie gelijkwaardige criteria om te bepalen of sprake is van een arbeidsovereenkomst:
- Werknemerschap: Is er sprake van gezag, verplichting tot persoonlijke arbeid en loonbetaling?
- Zelfstandigheid: Heeft de werkende vrijheid in de uitvoering van het werk en draagt hij/zij het ondernemersrisico?
- Ondernemerschap: Gedraagt de werkende zich als ondernemer, bijvoorbeeld door meerdere opdrachtgevers, eigen investeringen en het dragen van commerciële risico’s?
Deze criteria worden gelijkwaardig gewogen bij de beoordeling van de arbeidsrelatie. Dit betekent dat alle drie de criteria even belangrijk zijn en dat het tonen van ondernemerschap net zo belangrijk is als het voldoen aan de criteria voor werknemerschap en zelfstandigheid.
Wat betekent de VBAR voor jouw organisatie?
De VBAR is ontworpen om meer duidelijkheid te bieden, maar biedt tegelijkertijd nieuwe verantwoordelijkheden voor werkgevers. De criteria die de VBAR stelt, moeten goed begrepen worden om te voorkomen dat arbeidsrelaties onterecht worden geclassificeerd. Het is belangrijk te weten dat de drie criteria niet strikt afzonderlijk van elkaar worden beoordeeld, maar gezamenlijk. Zo kan bijvoorbeeld een zelfstandige die niet in loondienst werkt, wel degelijk een bepaalde mate van gezag en verplichting ervaren, wat de beoordeling complexer maakt.
De Belastingdienst zal de arbeidsrelatie als geheel bekijken. Dit betekent dat je als werkgever goed moet begrijpen hoe je arbeidsrelaties precies geclassificeerd zijn, zodat je kunt aantonen of het om zelfstandigheid of een arbeidsovereenkomst gaat.
Wat zijn de gevolgen als ik me niet voorbereidt op de VBAR?
De gevolgen van een onjuiste classificatie kunnen verstrekkende gevolgen hebben:
- Financiële naheffingen: Als de Belastingdienst vaststelt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en niet van zelfstandigheid, kan dit leiden tot naheffingen voor loonbelasting en premies werknemersverzekeringen.
- Boetes: Werkgevers kunnen boetes opgelegd krijgen als ze niet adequaat hebben gehandeld om schijnzelfstandigheid te voorkomen.
- Reputatieschade: Het negatieve imago dat kan ontstaan door onterechte arbeidsrelaties kan schadelijk zijn, vooral in de sportsector waar de integriteit van arbeidsrelaties essentieel is.
- Juridische kosten: Bij een niet correcte classificatie kan een werkgever geconfronteerd worden met juridische procedures om het oordeel van de Belastingdienst aan te vechten.
Modelovereenkomsten in de sportsector
De modelovereenkomsten die in de sportsector gelden, blijven in principe geldig tot 14 oktober 2027. Echter, het gebruik van een modelovereenkomst biedt alleen zekerheid als de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden daadwerkelijk overeenkomt met de afspraken in de overeenkomst. Dit betekent dat je als werkgever regelmatig moet controleren of de uitvoering van het werk overeenkomt met de voorwaarden van de modelovereenkomst. Het is belangrijk om altijd de keuzehulp van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid te gebruiken om te controleren of de arbeidsrelatie daadwerkelijk voldoet aan de voorwaarden van zelfstandigheid.
De relatie tussen de VBAR en de handhaving door de Belastingdienst per 2025
Hoewel de Belastingdienst per 2025 actief gaat handhaven op schijnzelfstandigheid, biedt de VBAR per 2026 een extra laag van duidelijkheid. De handhaving per 2025 focust op het controleren of arbeidsrelaties goed geclassificeerd zijn, terwijl de VBAR per 2026 een juridische basis legt voor de beoordeling van arbeidsrelaties. Beide ontwikkelingen werken samen en versterken elkaar. Werkgevers moeten zich voorbereiden op zowel de handhaving per 2025 als de VBAR-wetgeving per 2026.
Het is essentieel dat je als werkgever de verschillen en overeenkomsten begrijpt, zodat je geen juridische of fiscale risico’s loopt.
Aanvullende vragen?
Heb je vragen over de VBAR of behoefte aan ondersteuning bij het begrijpen van de wetgeving? Neem dan contact op met onze juridisch beleidsadviseur Eva, via e.vandenberg@sportwerkgever.nl. We denken graag met je mee.? Neem dan contact op met onze juridisch beleidsadviseur Eva via e.vandenberg@sportwerkgever.nl. We denken graag met je mee.