Veelgestelde vragen omtrent het creëren van een veilige werkplek

Nee dat kan niet. In Nederland geldt geen vaccinatieverplichting. Vaccineren raakt het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en het recht op de eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Als burger mag je zelf kiezen of je je wel of niet laat vaccineren. Een werkgever kan dus niet afdwingen dat zijn werknemer zich laat vaccineren. 

Dit mag wel. De werkgever kan bijvoorbeeld het vaccineren promoten of werknemers vrij geven om zich te laten vaccineren. Ook zijn er werkgevers die bonussen aanbieden voor werknemers die zich laten vaccineren. Als werkgever dien je daarmee wel voorzichtig te zijn. Het gevaar bestaat voor ongelijke behandeling. Ook kunnen werknemers zich hierdoor onder druk voelen gezet in hun keuze om zich al dan niet te laten vaccineren. 

Ja, dat mag. Als werkgever mag je jouw werknemers vragen of ze gevaccineerd zijn. Daarvoor moet wel een goede reden zijn. Volgens de website van de overheid mag je als werkgever in beginsel alleen deze vraag stellen als je een duidelijk plan hebt hoe te handelen als de werknemer niet gevaccineerd is of de werknemer daarover geen mededeling wil doen. De werknemer hoeft op de vraag van de werkgever namelijk geen antwoord te geven.

Praktisch
Indien je als  werkgever deze vraag wil stellen, zal je een belangenafweging moeten maken waarbij je onder meer moeten aantonen dat het stellen van deze vraag 

• noodzakelijk is voor een legitiem doel (het creëren van een veilige werkomgeving); en
• proportioneel is.

Hetzelfde resultaat mag dus niet met een minder ingrijpende maatregel ook worden behaald.  

Nee, dit mag niet. Als werkgever mag je de vaccinatiestatus bij individuele werknemers op geen enkele wijze vastleggen. Gegevens over gezondheid zijn volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) bijzondere persoonsgegevens. De werkgever mag geen bijzondere persoonsgegevens verwerken, tenzij er een wettelijke uitzonderingsmogelijkheid bestaat. Op dit moment bestaat een dergelijke uitzonderingsgrond niet. 

Ja, een bedrijfsarts is bevoegd om een werknemer te vragen naar vaccinaties.  Daarvoor moet wel een goede reden zijn. Een voorbeeld daarvan is een werknemer die met kwetsbare mensen werkt.

Nee, dit mag niet. De bedrijfsarts mag wel een algemeen beeld van het aantal gevaccineerde werknemers in het bedrijf met de werkgever delen. Ook mag de bedrijfsarts delen met de werkgever of een specifieke werknemer wel of niet geschikt is voor het verrichten van het werk. Hiervoor dient wel een reden te zijn. 

Nee, dit mag in principe niet. Een werkgever mag een dergelijk gegeven niet verwerken op grond van de AVG. Ook kan een dergelijke functie-eis leiden tot een indirect onderscheid bij het aangaan van een dienstbetrekking. Voorgaande is verboden, tenzij je als werkgever kan aantonen dat het onderscheid objectief gerechtvaardigd. Dit betekent dat er sprake is van een legitiem doel en dat de middelen voor het bereiken van dat doel zowel passend als noodzakelijk zijn.  

Tevens mag je als werkgever op grond van de Wet melding medische keuringen geen vragen stellen over de gezondheid van de sollicitant. Wat wel mogelijk is, is dat de werkgever de sollicitant door de bedrijfsarts laat keuren. Dit is slechts mogelijk in specifieke gevallen, bij topsporters zou dit mogelijk het geval kunnen zijn.

Ja, dit moet. De werkgever dient deze  ziekmelding als een gebruikelijke ziekmelding te behandelen. Hiervoor geldt dus ook dat de werkgever het loon tijdens ziekte dient door te betalen.

Nee, in beginsel niet. In Nederland geldt geen algemene vaccinatieplicht. Alleen indien je als werkgever niet kan voldoen aan de vereisten voor een veilige werkomgeving, kan een werknemer op de werkvloer worden geweigerd. Over het algemeen kunnen werknemers met persoonlijke beschermingsmiddelen en diverse maatregelen (1,5 meter afstand, mondkapjes en goed ventileren) veilig werken en er voor zorgen dat de kans op de verspreiding van corona zo klein mogelijk blijft. Als werkgever kun je de bedrijfsarts verzoeken een arbeidsdeskundig onderzoek te verrichten of de betreffende werknemer op een veilige wijze zijn werkzaamheden kan verrichten. Blijkt uit het onderzoek dat dit niet kan, weegt het belang van de werkgever om de werknemer op de werkvloer te weigeren zwaarder dan het belang van de werknemer. De werkgever zal of de werknemer een passende functie moeten aanbieden. Ook draagt de werkgever het risico hiervoor en betaalt de werkgever het loon door. 

Nee, dit mag niet zomaar blijkt uit verschillende uitspraken van het College voor de Rechten van de Mens. De werkgever zal deze werknemers ander passend werk moeten aanbieden.  

Nee, dat mag meestal niet. Een werkgever mag namelijk niet zomaar gegevens over de gezondheid van werknemers verwerken. Dat is in strijd met de privacywetgeving. Dit kan anders zijn bijvoorbeeld als de werknemer zich ziek meldt en de bedrijfsarts het redelijke voorschrift geeft om een (snel )test te ondergaan. Aan het afnemen van een sneltest zijn strikte voorwaarden verbonden. 

• De sneltest mag niet geautomatiseerd worden afgenomen. Bijvoorbeeld met bepaalde elektronische analyseapparatuur;
• Er mag geen geautomatiseerd gevolg plaatsvinden (bijvoorbeeld bij een licht dat op groen of rood springt);
• De uitslag mag niet door de werkgever worden opgenomen in een bestand.

Op vrijwillige basis mag een werkgever wel een (snel)test aanbieden. Daarbij mag het geen gevolgen hebben voor de werknemer als hij de test weigert. Bovendien is de voorwaarde gesteld dat de test afgenomen moet worden onder eindverantwoordelijkheid van een (bedrijfs)arts met een BIG-registratie die verbonden is aan de testaanbieder. 

Als werkgever mag je de test dus niet zelf af nemen. Let er op dat in een arbeidsrelatie geen sprake is van gelijkwaardigheid. Dit heeft tot gevolg dat de werknemer zich onder druk gezet kan voelen om toestemming te geven. Dit belemmert de werknemer meestal om in vrijheid toestemming te geven, en dus telt deze toestemming vaak niet.

Verder geldt dat het testen op corona kan worden gezien als een inbreuk op het recht op lichamelijke integriteit en privacy. Een werkgever moet altijd een belangenafweging maken om te beoordelen of een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd is. Een dergelijke inbreuk is alleen toegestaan als aan strikte voorwaarden is voldaan.

Kosten verbonden aan de (snel)test en eventuele reiskosten komen voor rekening van de werkgever. 

Nee, het gebruik van de Corona App is vrijwillig. Werknemers kunnen niet worden gedwongen de Corona App te gebruiken. Werknemers zijn ook niet verplicht om de gegevens van de Corona App met jou als werkgever te delen. Ook hier geldt dat je als werkgever je werknemers er wel op mag wijzen en een advies mag geven. Maar ook dit mag niet op dwingende toon gebeuren.

Nee, dat mag niet. In de Tijdelijke wet coronatoegangsbewijzen staat opgenomen dat dit niet aan personen mag worden gevraagd die beroeps- of bedrijfsmatig werkzaamheden verrichten. Dit geldt dus ook voor zzp’ers. Het dringende advies aan werknemers en vrijwilligers die niet gevaccineerd of recent hersteld zijn van corona, is zich vooraf te laten testen.

Nee, het meten van de lichaamstemperatuur van de werknemer is niet zomaar toegestaan. Bovendien worden er vraagtekens gezet bij de effectiviteit en proportionaliteit van temperatuurmeting bij de toegang. De toegevoegde waarde van de meting is laag en kan leiden tot schijnveiligheid, aldus de Federatie Medisch Specialisten.  

Mocht er al een gerechtvaardigd belang voor de werkgever zijn, dan mag de werkgever alleen de temperatuur meten indien is voldaan aan de volgende drie voorwaarden:

• de uitslag (temperatuur) mag niet worden opgenomen in een bestand, 
• de meting mag niet geautomatiseerd plaatsvinden (bijvoorbeeld bij een warmtecamera), en
• de verwerking mag geen geautomatiseerd gevolg hebben (bijvoorbeeld bij een licht dat op groen of rood springt). 

Verder geldt voor het meten van de temperatuur hetzelfde als voor het testen op corona. Het kan worden gezien als een inbreuk op het recht op lichamelijke integriteit en privacy. Een werkgever moet altijd een belangenafweging maken om te beoordelen of een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd is. Een dergelijke inbreuk is alleen toegestaan als aan strikte voorwaarden is voldaan (legitimiteit, proportionaliteit, passend & noodzakelijk).

De mondkapjesplicht voor publieke binnenruimten is komen te vervallen. Toch kan je als werkgever je  werknemers verplichten een mondkapje te dragen op het werk. De werkgever zal hiervoor wel moeten kunnen onderbouwen dat dit noodzakelijk is ter voorkoming of beperking van de kans op besmetting van je werknemers en derden met corona. Ook zal je als werkgever moeten kunnen aangeven dat het dragen van een mondkapje bijdraagt aan een gezonde en veilige werkomgeving. 

De kosten van de mondkapjes komen voor rekening van jou als de werkgever of de werkgever zal zelf de mondkapjes ten behoeve van je werknemers moeten aanschaffen.